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ワーママ必見!育児短時間勤務にまつわる法律「育児介護休業法」徹底ガイド

これから復職する人、そして今時短勤務をしているワーママも、時短勤務にまつわる法律の内容をしっかりと理解しているという人は意外と少ないのではないでしょうか。時短勤務の労働時間について、給料や残業について、有給休暇について等、これらは皆、法律で定められています。今回ご紹介する、時短勤務について定められた法律を「育児・介護休業法」といいます。厚生労働省のガイドラインや労働基準法との関わりも含め、時短勤務を活用する方は、要点を法律の観点から押さえておきましょう。

時短ワーママが押さえておくべき育児介護休業法の概要

時短勤務については、育児介護休業法という法律で定められています。その内容を細かく知らない方へ、概要や適用条件など、押さえておくべきポイントを順に解説していきます。

1日あたり6時間の短時間勤務を制度化

復帰直後すぐにフルタイムで働くという人は少ないのではないでしょうか。多くの方が、まずは「短時間制度」を利用されると思います。短時間制度(1日原則6時間※短縮後の所定労働時間は1日5時間45分から6時間)は、条件を満たしていれば、どこの会社でも利用できるように法律で定められています。その「育児・介護休業法」について、厚生労働省のガイドラインに詳細が書かれています。
その内容を見ていきましょう。

育児介護休業法で定められた時短勤務の概要

法律で定められている「育児のための所定労働時間短縮の措置」についてご説明いたします。

  • 子どもが3歳になるまで(3歳の誕生日の前日まで)活用できる措置
  • 短時間制度は事業主が設けなければいけない義務

まず、上記が大枠の概要になります。

措置の内容

3歳に満たない子を養育する方に対して、1日の所定労働時間を原 則として6時間とする短時間勤務制度を設けなければならない。(残業を求められた際は、3歳未満の場合は請求すれば残業を拒否できます。)

対象となる労働者

労働者(日々雇用及び1日の労働時間が6時間以下の者を除く)

【労使協定により対象外にできる方もいます 】

  • 入社1年未満の方
  • 1週間の所定労働日数が2日以下の方
  • 業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが 困難と認められる業務に従事する方(客室乗務員等)

 ※配偶者が専業主婦(夫)や育児休業中である場合等の方は対象外にできません。

代替となる措置
  • 育児休業に関する制度に近い措置
  • フレックスタイム制度
  • 始業・終業時刻の繰上げ、繰下げ(時差出勤の制度)

 (例)9〜18時であれば、10〜19時に変更

  • 事業所内保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

適用期間

子どもが3歳になる誕生日の前日まで

子どもが3歳以降も法律で定められた時短勤務制度がある

子どもが3歳以降はどうなるのかというと、その後も時短勤務制度が設けられています。ただし、この制度は法律で義務化されているものではなく、あくまで努力義務のため、できる、できないが会社ごとに変わります。つまり、会社によっては子どもが3歳を超えると時短勤務ができなくなるケースもあるのです。さらに、3歳未満の時と異なり、時間に制限はあるものの、残業そのものが禁止というわけではなくなります。

詳細をご説明すると、

  • 会社は、3歳から小学校就学前までの子を持つ労働者のために、短時間勤務制度等、必要な措置を取る努力をする必要がある
  • 事業主は、1か月につき24時間、1年で150時間を超える残業をさせてはいけない

と決まっています。最近の企業は採用力を強化するため、かつ従業員に気持ちよく働いてもらうために、努力義務を導入している会社が増えています。

介護を理由とする時短勤務の法律の概要

育児だけでなく、介護の場合にも時短勤務は可能です。介護のケースもご紹介いたします。
以下が「介護のための所定労働時間短縮等の措置」の詳細です。

措置の内容

家族内に介護が必要な方がいる場合、会社は所定労働時間短縮等(6時間の時短勤務等)の措置を講じなければなりません。

対象となる労働者

労働者(日々雇用を除く)

【労使協定により対象外にできる労働者】

  • 入社1年未満の労働者
  • 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

所定労働時間短縮等の措置

  • 所定労働時間を短縮する制度
  • フレックスタイム制度
  • 始業・終業時刻の繰上げ、繰下げ(時差出勤の制度)
  • 労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度

※短時間勤務の場合、以下が望ましいとされています。

所定労働時間が8時間の場合→2時間以上短縮

所定労働時間が7時間以上の場合→1時間以上の短縮

適用期間

対象家族1人につき、利用開始の日から連続する3年以上の期間

回数 2回以上

介護に関しては、高齢化に伴い今後増えてくる問題でもあります。必要な方はすぐに活用しましょう。

法律で定められた勤務時間に関するその他の規定

時短勤務以外にも、残業制限や深夜残業の制限もあります。それらの規定も知ったうえで、必要な方は積極的に活用することをおすすめします。

育児介護休業法で定められた残業の免除

残業の免除から見ていきましょう。育児と介護、それぞれの場合でご説明します。

【育児の場合】

制度の内容

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する方が、その子を養育するために請求した場合に、会社は制限時間(1か月24時間、1年150時間)を超えて時間外労働をさせてはならない

対象となる労働者

小学校就業の始期に達するまでの子を養育する方

【対象外にできる方 】

  • 日々雇用される労働者
  • 入社1年未満の労働者
  • 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

※配偶者が専業主婦(夫)や育児休業中である場合等の労働者は対象外にできません

適用期間 1か月以上1年以内の期間(1回の請求につき)
回数 制限なし
手続きの方法

開始日の1か月前までに、会社が適当と認める場合、電子メール等で請求(FAXも可)

例外 事業の正常な経営を妨げる場合、会社は請求を拒める

【介護の場合】

制度の内容

要介護状態にある対象家族を介護する方が請求した場合に、会社は制限時間(1か月24時間、1年150時間)を超えて時間外労働をさせてはならない
(介護するための残業免除)

対象となる労働者

要介護状態にある対象家族を介護する方

【対象外にできる方 】

  • 日々雇用される労働者
  • 入社1年未満の労働者
  • 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

※配偶者が専業主婦(夫)や育児休業中である場合等の労働者は対象外にできません

適用期間 1か月以上1年以内の期間(1回の請求につき)
回数 制限なし
手続きの方法

開始日の1か月前までに、会社が適当と認める場合、電子メール等で請求(FAXも可)

例外 事業の正常な経営を妨げる場合、会社は請求を拒める

ご理解いただけましたでしょうか。子どもが小学生になるまで、もしくは介護が必要な家族がいる場合は、ワークライフバランスが乱れやすくなります。残業で悩まれている方がいれば、上記を確認してみてください。

育児介護休業法で定められた深夜労働の制限

続いて深夜労働の制限についてもご説明いたします。

【育児・介護のための深夜業の制限】

制度の内容

請求すれば午後10時~午前5時(深夜) において、労働させてはならない制限があります

・小学校に入学するまでの子を養育する方がその子を養育する場合

・要介護状態にある対象家族を介護する方がその家族を介護する場合

対象となる労働者

・小学校就業の始期に達するまでの子を養育する方

・要介護状態にある対象家族を介護する方

【対象外にできる労働者】

  • 日々雇用される労働者
  • 入社1年未満の労働者
  • 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
  • 所定労働時間の全部が深夜にある労働者
  • 保育又は介護ができる、同居している16歳以上の家族がいる労働者(以下が条件)

①深夜に就労していないこと(深夜の就労日数が1か月につき3日以下の者を含む)

②負傷、疾病又は心身の障害により保育又は介護が困難でないこと

③産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)、産後8週間以内の者でないこと

適用期間 1か月以上6か月以内の期間(1回の請求につき)
回数 制限なし
手続きの方法

開始日の1か月前までに、会社が適当と認める場合、電子メール等で請求(FAXも可)

例外 事業の正常な経営を妨げる場合、会社は請求を拒める

具体的な給与体系は法律での定めはない

時短勤務になると給料はどうなるのか?という点は、とても気になるところです。法律では具体的な細部までの定めはないですが、実際は給料が下がるケースがほとんどです。また、残業代やボーナスに関しての定めもありません。

不利益取り扱いの禁止

具体的な給料への言及は法律上記載されていません。しかし、すでにご紹介した措置(育児休業・介護休業・子の看護休暇・介護休暇・所定外労働の制限・時間外労働の制限・深夜業の制限・所定労働時間の短縮等)により減給をしたり、賞与等において不利益な算定を行ったりすることは、法律で禁止されています。もちろん、解雇することも禁止です。
まとめると、以下が不利益な取り扱いに該当します。

  • 育児休業や時短を理由とした不当な解雇
  • 育児休業や時短を理由とした労働契約内容の変更の強要
  • 育児休業や時短を理由とした降格など不当な人事考課

これらも不利益な取り扱いとして法律で禁止されていることが明示されているため、もし会社からこのような取り扱いを受けた場合には、訴えることができます。
フルタイム勤務でないからといって、不当な扱いを受けることは本来あってはならないことです。これらの点を覚えておき、無理に我慢したり、自分の中だけに溜め込みすぎたりしないことが大切です。

短時間ワーク

法律ではどうなっている?育児短時間勤務にまつわるQ&A

育児短時間勤務にまつわるQ&Aをいくつかご紹介いたします。

Q.時短勤務は退職金に影響することがありますか?勤務時間が短くなるため、その分減るのが不安です。法律上の規定などあれば教えて欲しい。

→基本的には就業規則にのっとる形となります。会社ごとに異なるため、人事に確認するといいでしょう。退職金に関しては、法律上の規定はありません。就業規則への明記がない場合で、短時間勤務制度を利用したことにより実際に勤務した時間も働かなかったように扱うことは、不利益な取り扱いに該当します。短時間勤務制度を利用している期間を退職金の算定から一切除外する会社も違法ですので、その場合は訴えることが可能です。

Q.時短勤務中の有給休暇取得について、法律での規定はありますか?

→特に定めはありません。そもそも「時短」と「有給」には、相関関係がありません。有給は暦日単位で付与されるもので、労働時間に関係がないことがその理由です。これは、育児介護休業法ではなく労働基準法の範疇になります。有給休暇というのは、働かなかったけれどもその日に対してお給料を払いますよ、という制度です。労働基準法第39条第7項にて、有給休暇は「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」とされているので、「所定労働時間」分の賃金を払うことになり、つまり短くなった6時間分(時短分)の給料がもらえることになります。

時短勤務の法律改正の歴史

誰もが働きやすい環境が推進されていることもあり、育児・介護休業法は近年も改正が続いています。ダイバーシティ化が進むにつれて、法律も変わってきています。
そこで、法律に関する過去の歴史をご紹介します。

平成29年10月の法律改正の概要

育児・介護休業法が平成29年10月に改正されました。働き方改革やダイバーシティ化を進める上で法律も改正されます。改正後の概要をご紹介します。

  1. 育児休業期間の延長
  2. 育児・休業制度の周知
  3. 新しい育児休暇の設置を促進

大きくこの3つに分かれます。

①育児休業期間の延長:子どもが1歳6ヵ月の時点でも預け先が確保できない場合は、育児休業延長の追加申請をすれば、子供が2歳になるまでの延長が認められるようになりました。育児休業給付の支給期間も延長されます。改正前は、原則子供が1歳になるまでとなっており、保育所などが見つからない場合に1歳6ヵ月までの延長が可能でした。

②育児・休業制度の周知:事業主に対し、支援制度などの情報の周知が努力義務として追加されました。本人や配偶者の妊娠がわかった時点で、会社側は労働者に対し、育児休業などの制度を個別に周知するというものです。

③新しい育児休暇の設置を促進:就学前の子どもを持つ労働者に対する、育児に充てるための休暇制度の新設が努力義務として制定されました。育児休暇を取得する労働者を増やすことが目的です。(男性の参加)
改正前は、1歳未満の子どもを持つ労働者(育児休業利用)か、ケガや病気の子どもの世話をする必要がある労働者(子の看護休暇利用)のみが対象となっていました。

まとめ

  • 育児・介護休業法で時短勤務を実現
  • 育児と介護で悩んでいる方は法律が守ってくれる
  • 不利益な取り扱い(解雇、減給など)は訴えることができる
  • 働き方を見直すために、法律は常に変わっており、直近の改正は平成29年10月

より働きやすい環境を作るため、法律が改正されています。働きやすい組織しか今後選ばれなくなることは確かです。努力義務だけでなく、それ以上の制度を設け、従業員が働きやすくなる環境を提供する企業は増えています。自らが働きやすい環境で働くためには、今いる会社をしっかりと見極めることも重要です。現状のままでは難しいようであれば、時短勤務可能の会社に転職するのも一つの方法です。できるだけストレスなく働ける環境が見つかるといいですね。

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